منبع پایان نامه : پایان نامه ارشد رشته مدیریت : عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمانها

عنوان : عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمانها

دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد نراق 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت

با عنوان :

عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمانها

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

مقدمه

امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته ،رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد مانند زمینه های شغلی عنوان می گردد. این امر اکثراً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده می باشد. بدیهی می باشد اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی،جغرافیایی و…… متفاوت می باشد. در جایی ممکن می باشد این نظارت از طریق مطبوعات اعمال گردد و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر، آن چیز که مسلم می باشد نحوه اعمال این نظارت بایستی بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باشد تا مفید فایده واقع گردد(فرهادی،23:1381).

دنياي كنوني، دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي سازمان‌ها، بشر‌ها هستند. حتي با وجود  فناور شدن سازمان‌ها، تأثیر بشر به عنوان عامل حياتي و استراتژيك در بقاي سازمان كماكان باقي خواهد ماند.اكثر نظريه‌پردازان مديريت منابع انساني عقیده دارند كه سازمان‌ها بايد پيش از هر تصميم‌گيري مهم نظير: ارتقاء، افزايش حقوق و دستمزد، جابجايي، انتصاب و اخراج، كاركنان خود را ارزيابي كنند و براساس معيارهايي مناسب، عملكرد، استعدادها، توانايي‌هاي بالقوه و اثربخشي آنان را مورد سنجش قرار دهند، زيرا براي بقا، رشد و پويايي سازمان و تحقق اهداف، تأثیر منابع انساني خلاق، مبتكر، متعهد و توانمند، از اهميتي حياتي و جايگاهي ويژه برخوردار می باشد. با بكارگيري صحيح نظام ارزيابي عملكرد، بي‌ترديد مي‌توان ضمن فائق آمدن بر مشكلات روابط كار و تعاملات سازمان، از قابليت‌ها، توانايي‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختي صحيح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمينه تهيه برنامه‌هاي بهبود و توسعه آنها انجام داد و از اين رهگذر منافع زيادي را متوجه سازمان كرد(یاوری،54:1387).

   از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و توجه ارائه گردد(فرهادی،21:1381).

 ارزیابی علمکرد طی سالهای اخیر بطور گسترده ای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از اهداف و عملکرد های آن درحوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده می باشد. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک به آن به مثابه کنترل در وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده می باشد اما امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش ، تأکید بر طرفداری رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد.  ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می گردد و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان می باشد. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های جدید در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001).

الگوها و روش‌هاي زيادي براي ارزيابي افراد هست. مسئله مهم در مورد بكارگيري آنها اين می باشد كه متناسب با شرايط سازمان باشند و نزديك‌ترين تخمين به واقعيت را در اختيار كاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مديريت و سازمان، ارزيابي عملکرد يک راهکار مناسب جهت بهسازي نيروي انساني می باشد. يعني هدف از ارزيابي عملکرد بايد بهسازی و ارتقاء توانمندي کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)

1-1.اظهار مسئله

نيروي انساني سرمايه اساسي و مهم يك سازمان را تشكيل مي دهد كه در توسعه و رشد سازمان با در نظر داشتن ويژگي هاي جمعي ، مهارت ها و قابليت هايش سهم بسزايي دارند .  به همين دليل نيروي انساني مي تواند مهم ترين زيربناي سرمايه فكري باشد و از آنجا كه ارزيابي عملكردكاركنان به مقصود تشخيص نقاط ضعف و قوت ، افزايش توانائي ها و اتخاذ تصميمات مديريتي مناسب صورت مي گيرد، بنابراين ارزيابي نيروي انساني يكي از مهم ترين مباحث مي باشد كه مديران بايد به آن توجه خاصي داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­گردد. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده می باشد و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد(عباس پور،20:1384).

هدف ارزیابی عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی می باشد(عباس پور،20:1384).

ارزیابی عملكرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی را در اختیار كاركنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می گردد تا به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

آموزش و بهسازی به کوشش برنامه ریزی شده ای تصریح می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می گردد. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می گردد و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).

به تعبیری بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی می باشد که توانایی بشر را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یكی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر می باشد. استراتژي هاي بهسازي نیروی انسانی را مي توان به دو گروه تقسيم كرد:

يك گروه براي كاهش دادن يا مهار كردن نارسايي هاي موجود به كار گرفته مي شوند و گروه دوم براي جلوگيري از بروز نارسايي ها به كار برده مي شوند. اگرچه برمبناي اين دو پايه استراتژي هاي فراواني به اجرا درمي آيد(رابینز،1378: 105)

صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد بایستی ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي گردد تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به گونه مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني می باشد(زادهدی،1384:ص34).

ارزيابي عملکرد به عنوان فرآيندي يکپارچه می باشد که با بهسازی افرادي که در سازمانها کار مي کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).

ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­گردد که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند.

در قلمرو این پژوهش جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی غیر از در نظر داشتن آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست عملكرد بايد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرار گيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد.

دراین پژوهش دانشکده فنی شهید رجائی به مقصود قلمرو پژوهش در نظر گرفته شده می باشد، زیرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می گردد ،ثانیا” کارکنان به گونه سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.پس این پژوهش به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی می باشد.

1-2.اهمیت وضرورت موضوع

  ارزشيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني یک وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي مي گردد. در سالهاي اخير به تأثیر ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده می باشد، زيرا طرفداران ارزشيابي عملكرد عقیده دارند كه يك نظام اثربخش ارزشيابي عملكرد مي تواند انبوهي از مزيت ها را براي سازمان ها و كاركنان آن ها ارزاني دارد.ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق توضیح شغل به او ابلاغ شده انجام داده می باشد یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­گردد و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد(عباس پور،34:1384).

ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­گردد(کاکایی،7:1386).

ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی تأثیر تعیین کننده ای دارد بطوری که نتایج ارزیابی با اعمال مدیریت صحیح از صرف هزینه های بالا جلوگیری می کند.بهسازی نیروی انسانی دانشکده در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سهم بسزایی دارد.

ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمانی و مستخدم اقدام می­کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت می باشد و باعث می­گردد که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند:

 پرورش مدیران، اندازه­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون ، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست(سلطانی،12:1384).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

ازآنجایی که ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می باشد و با ارتقاء توانمندی کارکنان همراه می باشد پس دراین پژوهش کوشش براین می باشد ، معضلات فرآیند ارزیابی عملکرد در این سازمان مطالعه و نتایج به مدیران اجرائی جهت بهسازی نیروی انسانی آن ارائه گردد.

در دانشکده فنی در ارزیابی عملکرد بر روش خاصی تاکید نمی گردد و اين ضرورت را تأييد مي‌كنند كه نخست بايد هدف‌ها و انتظارات سازمان از ارزيابي عملكرد را مشخص كرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزيد.  از آنجا كه تعيين دقيق نتيجه كار افراد امري دشوار می باشد و در عين حال مي‌بايستي توانايي‌هاي بالقوه آنها نيز مد نظر گرفته گردد، بهتر می باشد تلفيقي از مشخصه‌هاي فردي، رفتاري و عملكردي در چارچوب تركيبي از روش هاي ارزشيابي بكار گرفته گردد كه تا حدي كمبود استانداردها و معيارهاي كار را جبران كند. (سلطانی،17:1384).

با اجرای صحیح ارزیابی عملکرد در بین کارکنان دانشکده شهید مي‌توان موجبات بهره‌وري صحيح و سريع از برنامه‌ها و ثمربخشي در سازمان را فراهم آورد.

با همه اهميتي كه از لحاظ علمي و عقلي براي ارزيابي كاركنان مي‌توان قائل گردید، با در نظر داشتن برخورد بي‌تفاوت به این مسئله درسازمان مورد نظر، نه تنها انجام ارزيابي‌ها ناموفق بوده، بلكه به دلايل مختلف مورد انتقاد كاركنان باکیفیت  و حتي مديران واقع گرديده می باشد. از دلايل عدم موفقيت ارزيابي عملكرد عدم انتخاب عوامل مؤثر بر عملكرد، عدم نسبيت عوامل، ارزيابي توسط افراد محدود و اعمال سليقه، عدم سيستمي بودن و مهمتر از همه فقدان نظام بازخور به ارزيابي‌شونده بوده می باشد.

دانشکده فنی شهید رجائی کاشان نیز ازاین قاعده مستثنی نمی باشد  و جهت تعيين شايستگي، ارزيابي عملكرد دربین نیروی انسانی آن مطرح مي‌باشد تا درمدیریت منابع انسانی خود به عنوان سازمانی جهت پرورش نیروی کار آینده ماموریت ها واهداف خود را  با كارايي مطلوب تحقق ‌يابد، و منافع واقعي كاركنان و جامعه نيز تأمين ‌گردد.

1-3.مدل مفهومی پژوهش

در این پژوهش برای طراحی مدل مفهومی پژوهش بعد از انجام مطالعات نظری فرآیند ارزیابی عملکرد از آمستردانگ(1385) و بهسازی نیروی انسانی از کتاب سید محمد مقیمی(1387)  بر گرفته از مدل مایر(2003) می باشد. با در نظر داشتن مدل فوق ابعاد ارزیابی عملکرد(برنامه ریزی، پردازش کردن، سرپرستی، بازنگری، فعالیت های اصلاحی) به عنوان متغیر مستقل و ابعاد بهسازی نیروی انسانی(انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش) متغیر وابسته می باشد.البته در این پژوهش از مشخصات دموگرافیک پاسخگویان به عنوان متغیر واسطه ای بهره گیری می گردد. با در نظر داشتن مطالعات انجام شده پيشين و مشاوره با اساتيد و صاحبنظران و منطبق با نيازها و زمينه هاي سازمان مورد مطالعه 5 عنصر در اين پژوهش به عنوان مؤلفه هاي بهبود نيروي انساني شناسائي و معرفي شده اند كه عبارتند از: انگيزش،رضايت، خلاقيت، آموزش ، ماندگاری (مایر،259:2003).

شکل1-1.مدل مفهومی پژوهش

فرآیندارزیابی عملکرد

برنامه ریزی

پردازش کردن

سرپرستی

بازنگری

انجام فعالیتهای اصلاحی

1-4.اهداف پژوهش

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های پژوهش

سوال اصلی

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

آیا فرآیند ارزيابي عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثير دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

تعداد صفحه :86

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان